A une époque où la dématérialisation est partout il était logique qu’elle frappe également l’organisation du travail.

Ainsi, sous l’effet conjugué des nouvelles technologies et l’aspiration des salariés (61 % des salariés aspirent au télétravail, mais ce n’est une réalité que pour 17 % d’entre eux), l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 redéfinit en profondeur les modalités de la mise en place du télétravail.

L’article L 1222-9 du Code du travail le définit comme toute forme « d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Auparavant, seul le télétravail régulier était reconnu et encadré. A compter d’aujourd’hui le télétravail peut être organisé de manière occasionnelle (à l’occasion de grève, d’intempérie, de contraintes personnelles etc…).

La mise en œuvre du télétravail a également été assouplie puisque ce dernier peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe.

En l’absence d’accord ou de charte, un simple accord entre les parties suffit.

Cette dernière nouveauté a été instaurée par la loi du 29 mars 2018 et démontre là encore une volonté de développer le télétravail.

Toutefois certaines dispositions impératives devront être présentes dans l’accord collectif ou la charte à savoir :

• Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en application du télétravail.
• Les modalités de contrôle du temps de travail et ou de la régulation de la charge de travail.
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Enfin tout salarié dont le poste de travail est éligible au télétravail peut demander à en bénéficier, et si l’employeur s’y refuse il devra alors motiver son refus en se basant sur des éléments objectifs.

Certains ont pu voir dans cette nécessaire motivation objective à la charge de l’employeur, le début l’ébauche d’un statut du télétravailleur.

A contrario les textes rappellent que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail doit rester un engagement volontaire du salarié et de l’employeur.

En résumé on peut penser que toutes les conditions sont maintenant réunies pour que le télétravail connaisse une évolution importante.

Toutefois son succès dépendra essentiellement de la volonté de l’employeur de le mettre en place dans un environnement juridiquement encadré